27 Haziran 2019 16:41
Mevsimlik işte kıdem ve kıdem tazminatı hesaplamanın bazı püf noktaları vardır.
Bunlar;
Mevsimlik iş sözleşmeleri ağırlıklı olarak turizm sektöründe uygulanan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi, mevsim sonunda sona ermez, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınır. Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını yazılı olarak ihbar ettiğinde iş sözleşmesi son bulur. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş akdinin işçi tarafından feshedildiği (istifa) kabul edilmektedir.
Mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatın hesaplarken, çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Diğer bir deyişle işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve çalışmanın olmadığı süreler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacaktır.
Ne var ki kıdem süresi hesabı bakımından akademik görüşler ile Yargıtay'ın görüşü farklı olabilmektedir. Bir görüş, “sözleşme bir bütündür” kabulünden yola çıkarak kıdem süresini iş sözleşmesinin başlangıç ve bitim tarihleri arasında bir bütün olarak dikkate alırken, diğer bir görüş, askıda geçen süreyi hiç dikkate almamakta, kıdem süresi hesabı için dahi çalışılan ya da çalışılmış gibi kabul edilen günleri dikkate almaktadır.
Yargıtay, kıdem süresi hesabı için de, tazminat tutarı hesabında olduğu gibi, çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması gerektiğini kabul etmiştir. Ancak, Yargıtay kararlarının ya da artık uygulamada tutar bakımından daha çok davaya bakacak olan İstinaf Mercii uygulamasının, mevcut görüş ayrılığı karşısında, hep aynı olacağını ve kalacağını beklemek doğru olmayabilir. Diğer görüşün de dayanaklarının da tutarlı olduğu ve görüşü savunanların doktrinde çoğunlukta olduğu dikkate alındığında yargı uygulamasının da değişmesi, hatta mahkemesine göre farklı farklı olması da beklenebilir.
Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da işçi yeniden çağrılarak zincirleme mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/ son maddesi uyarınca belirsiz süreli sözleşme nitelik kazanacaktır. Bu durumda kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesabı için yukarıdaki açıklamalarımız geçerliliğini korumaktadır.
Sözleşme belirsiz süre ile başlamış, ancak, işçi yeni sezon başında işe çağrılmamış ise ihbar tazminatı doğacak olmakla birlikte kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesabı yukarıda da izah edildiği gibi tartışmalı olup, hangi uygulamanın seçileceğinin takdiri işverenliğindir.