28 Haziran 2019 06:59
Kıdem tazminatı hesaplanırken; kural olarak, fasılalı çalışma halinde, kıdem tazminatına imkan vermeyecek şekilde sona ermiş olan önceki çalışmalara ilişkin çalışma süreleri, en son işten çıkıştaki kıdemin hesabında dikkate alınmayacaktır. Ancak Yargıtay, evvelki kıdem ödemesi kazanılan sona ermeler hakkında, zamanaşımı süresi içinde kıdem talep edilebileceğini kabul etmektedir. Burada önemli olan, önceki sona ermenin gerçek bir sona erme olması ve tam tasfiye gerektirmesidir. Örneğin emeklilik, evlilik, sağlık sebepleri, geçerli veya kıdem ödemesi gerektiren haklı fesih halleri sebebiyle fesih gibi. Eğer, sona erme işlemi sadece girdi çıktı ise, gerçekte kıdeme hak kazandırmamış bir kesinti ise kıdem ödenmeyeceği savunulabilir.
Bazı özel durumlar için, Yargıtay tarafından veya akademik görüşlere göre, önceki çalışma sürelerinin kıdeme dahil edilmesi mümkün olabilmektedir; örneğin, disiplin cezasıyla işine son verilen işçinin sonradan işe alınması halinde, açıkça bağışlanmış olması koşuluyla, disiplin cezası nedeniyle sona eren çalışma süresi kıdeme eklenebilmektedir. Bir yıldan az süre çalışıp evlenmeyle işten çıkan kadın işçinin 3 ay sonra aynı yerde yeniden girdiği iş ilişkisindeki sürenin önceki ile birleştirilmesini kabul edilebilmektedir. Ancak bu örnekler istikrar kazanmış Yargıtay uygulamaları değil, somut olay örnekleridir. Dolayısıyla uygulamalarınızda mutlak suretle dikkate alınması gerekmeyebilir. Ayrıca tekrar etmek gerekir ise, işçi lehine yorum yetkisi her zaman öncelikle işverenindir, işveren bu yorumu yapmamış ise ancak mahkemede bu yorum yapılabilir.