28 Haziran 2019 07:49
Bir işçinin işe iade talebinin mahkeme tarafından dinlenebilmesi için iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Bu çerçevede aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlar;
* İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
* İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
* İşçinin en az 6 ay kıdeminin olması,
* İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.
İş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğu İş Kanunun 18. Maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”şeklinde düzenlenerek hükme bağlanmıştır.
İş akdini geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini iddia eden işçi işe 20. Madde hükümlerine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre işçi, işe iadeyi talep ettiği taktirde işverence işe başlatılsa da başlatılmasa da kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre ücreti işverence işçiye ödenir. Uygulamada buna “boşta geçen süre ücreti” denilmekte olup en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenir.
İşçi, işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşçinin, işe başlama talebini alan işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Uygulamada bu tazminata da “işe başlatmama tazminatı” denilmektedir.
Arabuluculuk aşamasında ise tarafların özgürce tazminat tutarları üzerinden anlaşması mümkündür. Buna göre İşverenin işçinin işe geri çağrılıp çağrılmayacağına karar vermesi de önemlidir.